Si dice spesso che il cambiamento sia l’unica costante nella propria vita. Questa affermazione vale anche per le organizzazioni imprenditoriali. I fattori esterni e interni portano quasi sempre a cambiamenti nel modo in cui le cose accadono. Uno dei compiti più importanti dei manager è implementare questi cambiamenti senza problemi.
I cambiamenti nel loro ambiente esterno ed interno influenzano costantemente le attività’ di ogni azienda . Questi cambiamenti possono avvenire sia a livello individuale che a livello organizzativo. Inoltre, riguarda sia i dipendenti che i dirigenti. È la natura umana di base resistere ai cambiamenti, specialmente quelli drastici.
Poiché il successo di un’organizzazione dipende dalla sua capacità di adattamento ai cambiamenti, la gestione di queste situazioni è cruciale. È qui che entra in gioco la gestione del cambiamento.
Prevenire i cambiamenti non è sempre possibile in quanto sono inevitabili a volte. Tuttavia, è possibile pianificare i cambiamenti e superarli. La direzione deve sempre sforzarsi di garantire che i cambiamenti avvengano senza intoppi e non devono implementare cambiamenti troppo drastici.
Il cambiamento è sostanzialmente una variazione del modo comune di fare le cose. Ogni volta che le persone eseguono un compito in un certo modo, si abituano a cio’, sviluppano metodi che possono implementare abitualmente per raggiungere questi compiti. Qualsiasi variazione di questi metodi non è altro che cambiamento.
I cambiamenti possono essere naturali o reattivi. I cambiamenti naturali generalmente si verificano di routine nel normale svolgimento dell’attività. Ad esempio, gli effetti della crescita di un’organizzazione portano a cambiamenti negli stili di gestione.
Al contrario, i cambiamenti reattivi si verificano come una reazione alle politiche dell’organizzazione o al suo ambiente. Ad esempio, ogni volta che un’azienda adotta nuove tecnologie nella produzione, i suoi lavoratori dovranno adattarsi a esse.
Gestione del cambiamento
Ogni buon manager deve essere in grado di anticipare cambiamenti prevedibili. A parte ciò, dovrebbe anche essere in grado di integrare senza problemi questi cambiamenti nell’organizzazione. Questo è fondamentalmente l’intero obiettivo della gestione del cambiamento.
Il cambiamento è sempre inevitabile; non si può mai impedirlo completamente. I manager possono attendere che si verifichino cambiamenti o possono anticiparli e agire in anticipo. Questo processo richiede generalmente una conoscenza approfondita dei fattori che influenzano i cambiamenti. Questo perché i fattori esterni e interni sono gli unici responsabili per le modifiche.
Cause del cambiamento
I cambiamenti che interessano un’organizzazione sono fondamentalmente il risultato del suo ambiente. Entrambi, sia i fattori esterni che quelli interni svolgono un ruolo enorme qui. Pertanto, i manager devono comprendere tutti i tipi di modifiche possibili in queste due classificazioni.
Fattori esterni
Questi fattori si trovano sempre al di fuori di un’organizzazione. Né l’organizzazione stessa né i suoi membri ne sono responsabili. Tuttavia, avvertono sempre l’effetto di questi fattori. Alcuni di questi fattori includono:
- Fattori economici: accesso alle risorse, domanda del mercato, concorrenza, inflazione, tassi di interesse, ecc.
- Tecnologia: la crescita della tecnologia costringe sempre un’organizzazione ad adattarsi. Ad esempio, la scoperta di nuovi metodi di produzione.
- Politica: le politiche di un governo cambiano abitualmente. Anche il governo stesso cambia ogni termine. Questi fattori svolgono un ruolo importante nell’ambiente esterno.
- Altri fattori: fattori come l’urbanizzazione, l’istruzione, i cambiamenti culturali, i cambiamenti nella mentalità sociale, ecc. influenzano ogni organizzazione aziendale.
Fattori interni
A volte possono verificarsi cambiamenti anche internamente. Un’organizzazione e i suoi membri sono responsabili di questi cambiamenti. Ad esempio, il top management di un’azienda potrebbe decidere di diversificare la propria attività. Questa decisione porterà a diversi cambiamenti nelle funzioni dell’azienda.
Allo stesso modo, altri fattori interni includono:
- Cambiamenti nel personale dovuti a assunzione, cessazione del rapporto di lavoro, pensionamento, promozione, ecc.
- Modifica delle decisioni politiche funzionali come ferie, orari di lavoro, congedi retribuiti, ecc
- Cambiamenti che interessano le strutture fisiche come l’uso di materie prime alternative o l’adattamento a nuovi macchinari.
Resistenza al cambiamento
Uno dei compiti più importanti dei manager è facilitare i cambiamenti senza problemi.
Il cambiamento è sempre inevitabile, ma lo è anche la resistenza al cambiamento. È fondamentale nella natura umana delle persone cercare di mantenere costanti i loro metodi e costumi. Un’organizzazione deve sempre cercare di adattarsi ai cambiamenti, se vuole avere successo.
Il cambiamento è sostanzialmente una variazione di metodi, costumi e convenzioni preesistenti . Poiché tutte le organizzazioni funzionano in ambienti dinamici, devono costantemente cambiare se stesse per avere successo.
La gestione delle modifiche contiene diverse strategie che aiutano a facilitare l’adozione regolare di tali modifiche.
Uno degli aspetti più importanti della gestione del cambiamento è la resistenza al cambiamento.
Ma poiché il cambiamento è inevitabile, invece di resistere ai cambiamenti, l’organizzazione deve cercare di implementarli con il minimo fastidio.
La resistenza al cambiamento può essere palese o implicita. Ad esempio, i dipendenti possono reagire a un cambiamento nelle politiche con il rifiuto e le proteste definitivi.
Possono persino astenersi dal mostrare espressamente disapprovazione, ma possono farlo in modo implicito non accettando le modifiche. I manager devono comprendere questi problemi e aiutare i dipendenti ad adottare questi cambiamenti senza problemi.
Ragioni per la resistenza al cambiamento
Al fine di facilitare le transizioni e i cambiamenti, i manager devono prima essere in grado di identificare il motivo esatto della resistenza. Tale resistenza al cambiamento è comune in tutte le organizzazioni. Di seguito sono riportati alcuni motivi comuni per questo:
- Le persone generalmente trovano conveniente continuare a fare qualcosa come hanno sempre fatto. Far loro imparare qualcosa di nuovo è difficile.
- I cambiamenti comportano sempre alterazioni nei doveri, nei poteri e nell’influenza di una persona . Quindi, le persone che saranno influenzate negativamente tali cambiamenti resisteranno sempre.
- Le persone che sono irremovibili nel mantenere le abitudini invece di correre rischi e fare nuove cose resisteranno sempre ai cambiamenti. Ciò può accadere a causa delle loro insicurezze o della mancanza di creativita’ e volontà.
Tipi di resistenza al cambiamento
La resistenza al cambiamento può essere dei seguenti tre tipi:
a) Resistenza logica: questo tipo di resistenza deriva essenzialmente dal tempo che le persone impiegano veramente per adattarsi e adattarsi ai cambiamenti. Ad esempio, quando i computer sono diventati comuni, i contabili dovevano passare dalla contabilità su carta alla contabilità digitale. Ciò richiede naturalmente tempo per adattarsi.
b) Resistenza psicologica: in questa categoria la resistenza si verifica esclusivamente a causa di fattori mentali e psicologici. Gli individui spesso resistono ai cambiamenti per ragioni come la paura dell’ignoto, meno tolleranza nei confronti del cambiamento, antipatia nei confronti della direzione, ecc.
c) Resistenza sociologica: questa resistenza non riguarda gli individui ma piuttosto i valori e le usanze comuni dei gruppi. Gli individui possono essere disposti a cambiare, ma non a causa della pressione dei pari del gruppo di cui fanno parte. Ad esempio, se un sindacato dei lavoratori protesta contro le nuove politiche di gestione, tutti i lavoratori subiscono pressioni per protestare insieme.
Superare la resistenza
Mentre il cambiamento dovrà quasi sempre affrontare la resistenza, è certamente possibile superarlo. I manager devono impegnarsi per aiutare i propri dipendenti ad adattarsi ai cambiamenti e facilitare nuove variazioni nel funzionamento.
In primo luogo, i manager devono essere in grado di convincere i lavoratori che i cambiamenti che stanno proponendo sono necessari. Dovrebbero mostrare come i lavoratori e l’organizzazione stessa trarranno beneficio da questi cambiamenti.
In secondo luogo, la direzione può tenere a mente le seguenti considerazioni per attuare le modifiche senza problemi:
- I cambiamenti non dovrebbero avvenire in una sola volta perché è più semplice implementarli in più fasi.
- Le modifiche non dovrebbero mai causare problemi di sicurezza ai lavoratori.
- I manager devono considerare le opinioni di tutti i dipendenti su cui la modifica proposta avrà effetto.
- Se i manager interpretano la leadership adattandosi prima ai cambiamenti stessi, i dipendenti hanno meno probabilità di resistere.
- Un’adeguata formazione preliminare dei dipendenti può aiutarli ad accettare i cambiamenti con fiducia.
Importanza della partecipazione
È sempre una buona idea incoraggiare la partecipazione dei dipendenti quando i manager pianificano i cambiamenti. Poiché le modifiche sono pensate per i dipendenti, devono avere voce in capitolo nel processo di pianificazione. Tale partecipazione li renderà meno propensi a resistere all’attuazione dei cambiamenti.
A tal fine, la direzione può organizzare piccoli incontri o conferenze informali con i dipendenti. I manager dovrebbero spiegare tutti i dettagli rilevanti delle modifiche proposte. I dipendenti devono essere incoraggiati a offrire anche le loro opinioni.
Nelle varie fasi del processo di cambiamento in azienda, la metodologia sistemica e l’approccio Solution Focus Work, da me utilizzati, possono essere utili per favorire la comprensione profonda delle dinamiche coinvolte nella gestione e facilitazione del cambiamento.(https://psicoterapeutapsicologomilano.com/psicoterapia/solution-focused-work/)
